改革開放以來，中國的勞動關系從工人、企業隸屬于政府的行政關系，轉變成以勞動者、用人單位、政府為核心的各行為主體互動的新格局。在新時代如何構建和諧勞動關系是提高人民生活水平和改善民生、加強和創新社會治理的重要內容。雖然西方的勞動關系治理經驗能為中國提供借鑒，但立足中國國情，關注中國勞動關系發展變化的歷史過程，總結具有啟示意義的實踐經驗才是根本。最早對中國勞動關系變遷進行研究的是美國學者泰勒和中國學者常凱等人，他們所著《中國的產業關系》［1］一書聚焦轉型過程中中國勞動力市場的構建、勞動關系類型、勞動者權益保護等內容。隨后，一些研究者從跨國比較的角度分析中國勞動關系的特殊演進邏輯：由國家主義向社會統合主義演化［2］；或從政府主導型的勞資關系到勞資深度合作［3］。也有學者從生產—分配視角提出中國勞動關系的變化路徑：從低效率穩定到高效率穩定的趨勢［4］。然而，上述研究側重于制度和學理的分析，較少考察勞動關系各行為主體（勞動者、用人單位、政府）如何實現互動的過程。在社會主義市場經濟建設進程中，這種源于各行為主體的力量往往成為影響勞動關系變遷的關鍵因素。作為中國改革開放的先行者，廣東省在勞動關系領域的探索經驗具有一定的前瞻性，并對其他地區勞動關系的發展具有重要啟示。因此，本文結合廣東省經濟發展及勞動力特征，聚焦以外來務工人員（①?外來務工人員通常是指來城市務工的非本地戶籍居民。從廣東省的情況看，相當大比例的外來務工人員是農民工，即戶籍為農村在城市從事非農職業的居民。為了行文方便，除了文件名稱外，本文統稱為外來務工人員。）為主體的勞動者和外資經濟的資本方，圍繞勞動者、用人單位、政府三方討論廣東省勞動關系的歷史變遷。
一、探索契約型勞動關系的轉向：1978～1994年
1978年中共十一屆三中全會重新確立了實事求是的思想路線，拉開了我國改革開放的序幕。1978年，全國第一家“三來一補”（即來料加工、來件裝配、來樣加工、補償貿易）企業——太平手袋廠在東莞誕生。［5］外資經濟的不斷發展使非全民所有制企業的就業人數與日俱增，也導致珠三角地區出現勞動力短缺。1985～1991年，廣東省外資經營、華僑或港澳同胞工商業者經營、中外合營企業的職工人數年均增長率超過50%。［6］這同時吸引了大批外來務工人員的流入。1982年珠三角地區已有11.5萬外來人口，到1988年形成第一次“民工潮”時，進入廣東務工的外省勞動力約有300萬。［7］隨著以公有制為主體、多種經濟成分并存所有制結構的形成，行政化的勞動關系逐步向市場化、契約化轉變。
1979年，廣東省借對外開放的契機，積極向中央爭取發展對外經濟貿易的優惠政策。其中，外貿和財政的包干制對早期的資本積累起到了關鍵作用。一方面，中央政府通過下放進出口經營權和外資審批權，擴大廣東省自主經營和招商引資的權力。另一方面，廣東省實行“劃分收支，定額上交，五年不變”的包干辦法，即按照劃分收支的范圍，以1979年年度財政收支結算為基數，確定上繳任務，從1980年開始，每年上交國家10億元，其余由廣東省支配；外匯收入，以1978年為基數，超過基數的部分國家與廣東省實行三七分成。［8］包干制的最大意義是地方政府變成了有明確的自身利益的行為主體。［9］隨著中央政府的放權讓利，廣東省政府對經濟發展擁有了更多決策權，并在探索社會主義市場經濟發展過程中形成了“經濟發展優先”的指導思想。
由于發展經濟可提供更多的就業崗位，對解決當時的農村剩余勞動力和城鎮待業青年問題起到重要作用，因此，這種“經濟發展優先”的指導思想也主導著勞動政策的制定。在外資經濟不斷發展的背景下，如何將中國法律適用于外資企業成為政策議程的中心環節。1980年，隨著《中外合資經營企業勞動管理規定》［10］的頒布，為行政化勞動關系轉型提供了制度支持，有利于激發勞資雙方的積極性。廣東省率先在經濟特區的外資企業試行符合國際慣例的勞動合同制。企業被賦予自主管理權，實現對勞動者就業的管理；勞動者能在勞動力市場自由流動，擁有擇業、辭職的權利。在隨后的改革中，廣東省又在培育勞動力市場、工資改革、社會保險等方面進行積極探索。可見，廣東省政府在這一時期重在探索構建與社會主義市場經濟相適應的整體性勞動制度，對具體的勞資互動關系領域關注較少。
1984年1月，中共中央下發了《關于一九八四年農村工作的通知》，首次提出“各省、自治區、直轄市可選若干集鎮進行試點，允許務工、經商、辦服務業的農民自理口糧到集鎮落戶”，［11］這意味著人口流動遷移在國家制度層面有了保障，農民進城務工得以實現。但這種外來流動者因戶籍因素在企業內無法與城市戶籍的勞動者享有同等的報酬與待遇。加上保障勞動者權益的法律體系尚不完善，使“有的外來務工人員工作時長達10～12小時，勞動環境惡劣，沒有享受正常的社會保險與企業福利”。［12］然而，對于很多外來務工人員而言， “賺錢”才是他們進城務工的首要目的，因此，從主觀層面來看，他們的權利意識相對淡薄。
從客觀環境來看，最初在廣東省投資的企業主要是勞動密集型企業，如從事玩具、塑料花、低檔紡織品生產的港資企業，在香港面臨勞動力短缺、人工成本較高的困境，來廣東省設廠雇工成為其必然選擇。［13］在技術含量和附加值較低的行業，一些外資企業并非通過發展新技術來提高生產效率，而是通過廉價的勞動力在短期獲得利潤，延長勞動時間、加大勞動強度、壓低工資等手段成為部分外資企業降低勞動力成本的主要方式，這也在一定程度上造成珠三角地區在經濟快速發展的同時變成勞動者權益的“洼地”。
盡管如此，外資企業憑借先進的管理方法等仍為廣東省勞動制度創新貢獻了力量。以深圳市為例，絕大多數外資企業都對職工專業培訓工作比較重視，把提高職工的素質作為辦好企業的一個根本措施，不僅在企業試產或營業前，對員工進行長則半年、短則兩三個月的培訓，而且在投產和開業后繼續對員工進行業務培訓。［14］勞動者經過相應的培訓能較好地勝任崗位工作，并涌現出一批掌握現代技術的專業人才。此外，外資企業全面實施勞動合同制，對臨時工、勞務工和季節工進行統一管理，對新招聘的員工通過崗位培訓、試用期，感覺滿意后才與其簽訂勞動合同。新的用工制度打破了吃“大鍋飯”的傳統，強化了勞動者擇業和競爭意識，有助于現代企業制度的發展。
在這一時期，外資企業利用生產要素的成本優勢在廣東省設廠經營，對廣東省經濟快速發展有重要作用，這與政府“經濟發展優先”的指導思想具有高度一致性，并使勞動領域的政策焦點向促進勞動關系的市場化、契約化轉變。
二、基于勞動者權益保護的制度構建：1995～2007年
隨著社會主義市場經濟的發展，外資經濟對廣東省經濟發展的貢獻顯著提升。截至1994年，廣東省全年進出口總額達812.7億美元，比1993年增長73.18%，進出口貿易額連續9年居全國之首；實際利用外資114.5億美元，約占全國實際利用外資總額的35%。［15］與此同時，勞資利益的不斷分化也導致勞動爭議數量持續增多。1992～1994年，廣東省3年間共受理勞動爭議案件4685宗，其中1994年受理勞動爭議案件2287宗，結案率達92%，處理集體上訪案件501宗，罷工事件457宗，涉及職工24萬多人。［16］特別是在廣東省的經濟特區內，外商投資企業多次發生因勞資糾紛、勞動權益受損引發的群體性事件，對社會秩序產生了消極的影響。面對這種情況，為了對外資企業的勞動關系有更大的監督管理權，使它們在法律框架下得到約束，1994年7月，八屆全國人大常委會八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），內容涉及工資就業、勞動合同、工作時間、勞動安全、特殊群體保護、職業培訓、社會福利、勞動爭議等方面。［17］《勞動法》的頒布為勞動條件設定了基準，也為工會利用集體合同、集體協商捍衛勞動者權益奠定了基礎，且第一次在全國性法律的層面建立了解決個別勞動關系爭議的制度。
此后，中央政府將焦點置于勞動關系的治理層面，著力構建符合社會主義市場經濟發展的和諧有序的勞動關系。2005年3月，國務院總理溫家寶在十屆全國人大三次會議上做政府工作報告時指出：“要堅持以人為本、執政為民。”［18］中國的發展戰略開始轉向全面、協調、可持續發展，關注如何協調經濟增長與勞動者權益保護間的關系。針對外來務工群體，2006年國務院下發《關于解決農民工問題的若干意見》，明確指出要“保障農民工合法權益，改善農民工就業環境，引導農村富余勞動力合理有序轉移，推動全面建設小康社會進程”，強調要抓緊解決農民工工資偏低和拖欠問題、依法規范農民工勞動管理、搞好農民工就業服務和培訓、積極穩妥地解決農民工社會保障問題、切實為農民工提供相關公共服務、健全維護農民工權益保障機制等。［19］意見將農民工納入城市公共服務體系，要求輸入地政府進行屬地化管理，旨在消除對農民進城務工人員的若干制度性歧視，使他們擁有平等的就業、培訓及其子女受教育的機會。
中央政府對勞動者權益的日益重視，使外來務工人員的勞動權益獲得較大程度的改善。據2006年對珠三角地區3974名外來務工人員的調查數據顯示，與20世紀90年代相比，外來務工人員的收入水平有所增長，人均月收入中位數為1000元；僅8.88%有被拖欠工資經歷；在社會保障方面，企業為外來務工人員購買最多的是工傷保險（38.43%）和醫療保險（30.23%），工傷費用能全部報銷和部分報銷的分別為37.78%和20.80%；將近半數的外來務工人員與企業簽訂了勞動合同，拖欠工資、超時加班和勞動環境惡劣等問題得到一定程度的改善。（數據來源于中山大學社會科學調查中心2006年對珠三角地區3974位外來務工人員的問卷調查。）值得注意的是，在國家勞動權益保障法律日益完善的背景下，外來務工人員的權利意識也在不斷增強，其權利訴求焦點從經濟層面轉向勞動權益保障層面，如平等就業、合理工時、社會保障和休息權利等。在面對權益受損的情況時，外來務工人員敢于選擇直接向企業表達權利訴求，其中，由主管向上反映（40.19%）和直接找老板（37.18%）是他們運用得較多的溝通途徑。（?數據來源于中山大學社會科學調查中心2006年對珠三角地區3974位外來務人工員的問卷調查。）
針對勞動關系日益復雜多變以及勞動者訴求的新特點，廣東省政府更加重視勞動關系的協調與勞動者權益保護，探索建立新型勞動關系的協調機制。其一，加強勞動監察制度建設，以保障勞動法規的貫徹落實和勞動者的合法權益。廣東省在不同層級的勞動部門設立專門的勞動監察機構，并配備專職人員。針對《勞動法》貫徹落實中存在的問題，1997年，全國各級監察機構重點對鄉鎮企業、外商投資企業在工資支付、工作時間、勞動安全衛生等方面，開展了3次較大規模的監督檢查。［20］2003年，廣東省勞動保障廳聯合省建設廳、財政廳、發改委、省高院等8個部門研究制定了貫徹《國務院辦公廳關于切實解決建設領域拖欠工程款問題的通知》實施意見，建立了清理拖欠農民工工資月度報告制度和通報制度，勞動保障維權分廠研究例會制度和重大欠薪案件專報制度。對拖欠農民工工資引發群體性突發事件的企業進行曝光，并開展了4次以建筑施工企業為重點的專項執法檢查，至同年底，清理建筑領域2003年以前拖欠農民工工資11.13億元，清欠比例達100％。［21］其二，推動勞動爭議的仲裁工作，及時洞察與解決勞資糾紛中的突出問題。1995年，廣東省各市、縣（區）建立勞動爭議仲裁委員會140個，配備專兼職仲裁員977人，初步形成了省、市、縣（區）、鎮四級機構組成的勞動爭議處理網絡，并開始全方位地管理勞動爭議案件。［22］1998年，廣東省仲裁委員會及辦公室正式成立，以加強對省內勞動爭議仲裁工作的指導。［23］其三，在全省范圍內大力推動基層勞動關系協調組織建設，向縣（區）一級推行協調勞動關系三方機制（由勞動保障行政部門、企業、職工三方組成的協調機制）。［24］嘗試通過對話協商形式處理勞動爭議涉及的諸多問題。
在這一時期，面對勞動關系日益復雜多變以及勞動者權利意識的增強，中央政府和地方政府開始將勞動者權益和解決勞資沖突納入政策范疇內，構建基于勞動者權益保護的制度體系，但地方政府在部分勞動政策的執行過程中偏重于用人單位，再加上相關職能部門在處理勞動爭議時因權責不清帶來的相互推諉問題，與構建和諧有序的勞動關系仍有一定的距離。
三、以利益平衡為導向的勞動關系新趨勢：2008～2015年
2008年全球金融危機爆發后，以外資經濟為主體的廣東省通過加快推進產業轉型升級來改變粗放型的經濟增長模式，同時通過轉變經濟增長方式并改善勞資關系，以達到穩定勞動者隊伍和順利轉型的目標。2007年6月，十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），［25］《勞動合同法》的頒布實施，標志著中國勞動關系的個別調整在法律建構上已經初步完成，同時，又開啟了勞動關系集體調整的新起點，并為勞動關系的集體調整提供了法律基礎。［26］特別是2010年發生的“南海本田罷工事件”（2010年5月17日，位于廣東省佛山市南海區獅山鎮的本田汽車零部件制造有限公司（簡稱南海本田）發生了歷時19天的罷工事件，由于漲薪要求未獲滿足，勞動者自發組織起集體停工，并提出重新選舉工會代表的訴求。最終，雙方通過協商的形式圓滿解決了本次糾紛。），進一步催化了勞動關系的集體化轉型。在此次事件中，一方面出現了真正意義的勞資談判，另一方面工人還明確提出重組工會、選出能代表自己利益的工會委員的訴求。在產業轉型升級以及勞動關系集體化轉型的背景下，勞動者、用人單位、政府在構建以利益平衡為導向的新型勞動關系中又展開新一輪的互動。
在“南海本田罷工事件”中，從訴求內容來看，提高薪酬水平、共享利潤成果逐漸成為勞動者的主要訴求。外來務工人員希望通過分享企業發展成果，實現工資水平與企業利潤增長掛鉤。由于利益分享本質上是企業內部利益分配問題，并不涉及違法或違規，無法在當時的法律框架內獲得解決，這促使廣東省政府將更多涉及集體權利的要素加入勞動關系治理體系中，并推動相關政策出臺。從方式上看，以往的集體維權行為重在制造社會影響和情感宣泄，具有突發性和無序性的特點。“南海本田罷工事件”則是以不危害公共秩序為前提條件，力求通過和平方式促成事件的解決。更值得注意的是，勞動者在維權過程中并未通過工會的行為，引發廣東省政府對工會定位與發展的新一輪改革探索。
面對產業轉型升級和勞動者對生產秩序的沖擊，廣東省政府開始意識到只有平衡經濟發展與勞動者保護的關系才能形成雙贏的局面。首先，各級政府與總工會通過推動企業建立工會、集體協商等方式，強化工會的代表性及其作為勞工組織的作用。2010年，中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國在全總第十五屆四次執委會議和六次主席團會議上明確指出，要依法推動企業普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商，即“兩個普遍”的改革方針。［27］之后，一方面，廣東省政府通過提高工會的組建質量，發揮工會保護勞動者權益的作用。截至2012年9月底，廣東省工會基層組織達61.29萬家，基層工會委員會23.23萬個，全省工會會員2656.38萬人，其中農民工會員1355.48萬人。［28］ 2013年，廣東省總工會在3000多家企業探索基層工會主席直選，培育職業化工會干部隊伍，［29］進一步加強基層工會組織的規范化建設，增強工會的維權職能。以深圳市為例，2014年，全市共有4484家到期換屆企業工會完成了規范化民主選舉，使民主建會的理念深入人心。［30］另一方面，廣東省政府積極推動企業工資協商機制建設，構建勞資雙方互動的新型關系。2014年9月，廣東省第十二屆人大常委會第十一次會議通過了《廣東省企業集體合同條例》，規定：“職工認為需要與企業進行集體協商的，應當向企業工會提出。企業工會可以根據職工意見和企業的具體情況決定是否向企業提出集體協商要求。經半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表提議，企業工會應當向企業提出集體協商要求。企業尚未建立工會的，職工可以向企業所在地地方總工會提出集體協商請求。企業所在地地方總工會征得半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表同意，應當向企業提出集體協商要求。”［31］這不僅為勞動者維權提供了詳盡的操作指引，而且還對改善不對稱的勞資關系奠定了集體維權的制度保障。在實踐層面，截至2013年9月底，廣東省共簽訂工資集體合同9.47萬份，覆蓋38萬家企業，工資集體協商建制率為78.9%，97.7%的世界500強在粵企業都建立了工資集體協商制度。［29］ 2015年，全省企業勞動合同簽訂率達93.8%，已建工會集體協商建制率為80.5%。［32］
其次，在外來務工人員權益保護方面，廣東省政府在2010年6月率先出臺《關于開展農民工積分制入戶城鎮工作指導意見（試行）》（以下簡稱《指導意見》），在全省實施農民工積分入戶，［33］此舉在全國引起強烈反響。《指導意見》創新運用累計積分方式，為外來務工人員提供基本公共服務和城市入戶名額，保障其享有基本市民權。這一政策的出臺標志著保障外來務工人員的合法權益從政策層面轉向操作層面。2011年12月1日，廣東省人力資源與社會保障廳等12個部門聯合頒布《關于進一步做好農民工積分制入戶和融入城鎮的意見》，修訂完善了積分入戶政策。該意見自2012年1月1日起執行，［34］進一步加快了外來務工人員的勞動保障權益建設，使他們逐步實現平等享受城鎮的基本公共服務。截至2015年底，全省有8.3萬名異地務工人員通過積分制入戶城鎮，高技能人才入戶1.67萬人。［32］其中，廣州市就增加積分制入戶指標展開調查研究，最終確定4500個指標用于來穗人員的積分制入戶。［32］（p.556）
對于企業而言，2008年的金融危機使生產能耗高、產品技術含量低和附加值低的外資企業出現經營困難。同時，伴隨著勞動者權利訴求的日益多元化，如何吸納人才成為企業能否持續保持競爭力的關鍵，這促使更多外資企業注重人才建設和人文關懷以構建和諧勞動關系。一方面，外資企業遵循勞動者權益保護的法律底線。據2009年對珠三角地區1766名外來務工人員的調查數據顯示，外來務工人員每天平均工作9小時，每周平均工作6天；勞動合同簽訂率明顯高于前兩階段；醫療保險和工傷保險的參保率穩步上升；經歷強迫勞動和冒險作業的外來務工人員比例下降到5%之內。（數據來源于中山大學社會科學調查中心2009年對珠三角地區1766位外來務工人員的問卷調查。）2015年底，廣東省外來務工人員勞動合同簽訂率達到90.8%，參加城鎮職工基本養老、工傷、失業、生育保險人數均有所增長。［32］另一方面，為留住普通工人和吸納高技能人才，部分外資企業還采取了提高工資待遇和提供發展機會等措施。例如，在住房方面，企業通過修建夫妻房，將外來務工人員的配偶與孩子接到身邊照顧，解除了員工的后顧之憂。在技能培訓方面，外資企業采取商學結合的模式，與職業技術學校合作開辦培訓班，并為部分優秀外來務工人員提供繼續深造的機會。在日常生活中，建設體育文娛設施，向外來務工人員提供免費食宿；每年春節為外來務工人員購買車票或包車送他們回家鄉；等等。
在這一時期，勞動關系各行為主體致力于通過協商合作共同處理勞動領域的突發事件。以“南海本田罷工事件”為標志，勞動者維權訴求從底線權利轉為利益分享。在勞動者訴求的變化及產業轉型升級壓力之下，地方政府和用人單位更加注重平衡經濟發展與勞動者權益保護的關系，勞動關系各行為主體的互動呈現利益平衡的新格局。
四、啟示
縱觀改革開放近40年的發展，廣東省的勞動關系變遷經歷了三個階段：契約型勞動關系的轉向探索、基于勞動者權益保護的制度構建、以利益平衡為導向的勞動關系新趨勢。勞動關系各行為主體在持續互動中不斷調整目標和策略，使勞動關系呈現與社會主義市場經濟相符合的漸進式轉變，這為我國新時代構建和諧勞動關系提供了經驗與啟示。
第一，以動態發展的眼光看待勞動關系變遷，樹立互利共贏的新型勞動關系理念。隨著我國勞動關系法律體系的日漸完善，勞動者的權利意識不斷提升，用人單位開始重視企業內部的人才建設和人文關懷，廣東省的勞動關系逐漸從利益分化走向互利共贏的新格局。這說明勞資雙方并不完全是對立的，構建和諧勞動關系也并非只會增加用人單位的成本。若用人單位為勞動者提供良好的就業機會和勞動條件，并盡可能解決其最關心的利益問題，那么勞動者也會加倍努力以提升企業的績效，最終形成互利雙贏的局面。
第二，以利益平衡為基點促進和諧勞動關系的構建，完善多方主體共同參與的協商協調機制。廣東省勞動關系的發展變遷表明，勞資糾紛的協調處理、勞動關系的構建不能以任何一方的利益為主，過于強調自身利益都將導致不穩定的勞動關系。因此，隨著經濟全球化的深入發展，完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，既能保持中國在經濟發展過程中的競爭優勢，又能維護勞動者的切身權益，并促進中國國際競爭力的不斷提升。
第三，以集體勞動關系調整為重點加強相關法治建設，逐步實現政府協調下的勞資自治。《勞動合同法》的頒布實施以及“南海本田罷工事件”的發生從制度與實踐層面預示著中國的勞動關系正由個別勞動關系轉向集體勞動關系。然而，當前眾多解決勞資糾紛的法律仍以個別勞動關系調整為重點，集體勞動關系調整的法律尚未形成體系，僅散見于個別勞動法律的個別條文。廣東省在構建集體勞動關系調整的制度框架上進行了有益探索，如頒布實施的《廣東省企業集體合同條例》促使勞資雙方通過工會組織和規范程序自行處理相關的勞資事務，但在相關法律制度保障不足的實施環境中，其實現效果仍具有不穩定性和不可預測性。因此，加強集體勞動關系的法治建設，完善集體勞動法律體系是實現勞動關系集體化調整的基礎。
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［26］常凱：《勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善》，《中國社會科學》2013年第6期。
［27］中國工運研究所：《關于深入推行“兩個普遍”的若干問題》，《工人日報》2010年11月10日。
［28］《中國工會年鑒·2013》，中華全國總工會2013年版，第214頁。
［29］《中國工會年鑒·2014》，中華全國總工會2014年版，第242頁。
［30］《中國工會年鑒·2015》，中華全國總工會2015年版，第261頁。
［31］《工會集體合同勞動合同工作文件匯編》，中國工人出版社2014年版，第299～306頁。
［32］《廣東年鑒·2016》，廣東年鑒社2016年版，第328頁。
［33］《關于開展農民工積分制入戶城鎮工作的指導意見（試行）》，《廣東省人民政府公報》2010年第19期。
［34］《廣東發展藍皮書·2014》，廣東經濟出版社2014年版，第506頁。
［作者簡介］黃嘉文，社會學博士，講師，華南理工大學公共管理學院勞動關系研究中心，510640；李敏，管理學博士，教授，華南理工大學工商管理學院，510640。
*本文為國家自然科學基金項目“新生代員工的組織承諾、工會承諾和職業承諾的關系研究”（71472066）、廣東省哲學社會科學規劃項目“廣東省產業轉型升級時期的勞動關系沖突管理策略研究”(GD13CGL15)的階段性研究成果。
本文發表在《當代中國史研究》2018年第2期
［責任編輯：葉張瑜］
